Är vi så bra vi kan vara? undrar Magnus Svartengren, professor i Arbets- och miljömedicin. Som experter på hälsa och arbetsmiljö vill han se att Sveriges företagshälsor tar taktpinnen för att systematiskt arbeta med åtgärder, utvärdering och uppföljning. Hur ska man annars veta vad som fungerar och lära av det som inte blev som det var tänkt?
Som experter i arbetsmiljöfrågor behöver vi arbeta med de här frågorna, då kommer vi kunna förändra sjuktalen. Det är lättare att hålla sig till att bullervärden inte får överstiga ett specifikt värde, men vi behöver komma ifrån gränsvärdestänket, säger Svartengren.
Arbetet med att främja goda arbetsplatser kan inte begränsas till att undvika risker, fortsätter Svartengren. Det finns väldigt god kunskap om vad man kan och borde göra för att främja hälsa på arbetsplatser. Men det finns betydligt mindre kunskaper i hur man lyckas visa effekt av sina insatser. Genom att bygga systematiskt för en god utveckling så minskar även fokus på brandkårsutryckningar.
Utvärdera och se mönster i problemen
I det systematiska arbetsmiljöarbetet vill vi utvärdera och se mönster i problem på en arbetsplats. Beror problemen bara på en tillfällig svacka hos den anställde, eller på ett enstaka problem med balansen mellan krav och funktion? Eller är kraven på arbetsplatsen ofta för höga i förhållande till vad de anställda förmår?
Antalet dödsolyckor har successivt minskat, från ungefär 500 dödsfall om året i mitten av 1900-talet till nu då vi har ungefär 50 dödsfall per år. Det handlar inte om tur säger forskaren, det finns ett systematiskt arbete med gedigna åtgärder bakom siffrorna. Med exponeringsbedömningar, riskbedömningar, kan man relativt tidigt upptäcka tecken på ohälsa. Men som Svartengren påpekar så blir man inte frisk av en läkarundersökning. Ett paket med åtgärder måste följa med rapporten – hur kan man jobba smartare så man inte utsätts för problem. En fråga vi ska ställa inför våra uppdrag är ”Om vi kommer fram till något – vad ska ni göra åt det?” Men vi ska inte nöja oss där. Utan det behövs även utvärdering och uppföljning för att se vad som ger resultat.
Mäta sjukfrånvaron räcker inte
Svartengren anser att sjukfrånvaron är ett dåligt mått för arbetsmiljöarbetet. Sjukfrånvaron går upp och ner och påverkas av incitament och regler som ständigt förändras. Han vill se bättre sätt att mäta hur en verksamhet verkligen mår – sådant som gör att folk håller sig friska. Inte bara titta efter gränsvärden för olyckor. ”Det råder en idé om att man som arbetsgivare vill ha de starkaste exemplaren. Men om alla ska jobba måste vi tänka på ett annat sätt.”
Abstrakta områden behöver bli konkreta
6 av 10 arbetsplatser arbetar inte systematiskt med att förebygga stress. Det är ett område som lätt blir abstrakt och forskaren vill se att man arbetar med ett system som handlar om här och nu. Ett system som handlar om vår vardag – verksamhetens krav och våra resurser; arbetsmängd, tidsramar, svårighetsgrad, emotionell och kognitiv belastning och tydlighet.
Som experter i arbetsmiljöfrågor behöver vi arbeta med de här frågorna, då kommer vi kunna förändra sjuktalen. Det är lättare att hålla sig till att bullervärden inte får överstiga ett specifikt värde, men vi behöver komma ifrån gränsvärdestänket, säger Svartengren.
Balans mellan krav och funktionsförmåga
Ett bra underlag i arbetsmiljöarbetet är att kartlägga balansen mellan krav och funktionsförmåga, menar Svartengren, som utvärderat effekten av KOF-metoden. Den kan vara en källa till information om vad som fungerar och inte fungerar på arbetsplatsen, och inte bara ett stöd för att hjälpa enskilda medarbetare.
I det systematiska arbetsmiljöarbetet vill vi utvärdera och se mönster i problem på en arbetsplats. Beror problemen bara på en tillfällig svacka hos den anställde, eller på ett enstaka problem med balansen mellan krav och funktion? Eller är kraven på arbetsplatsen ofta för höga i förhållande till vad de anställda förmår?
STAMINA-modellen
Sedan 2001 har vi en föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM). Metoden är effektiv men upplevs ofta som tidskrävande och abstrakt. Det brister ofta när det kommer till konkretisering av mål, uppföljning och utvärdering.
Grundarna av Human Resources Index Institute har tillsammans med Uppsala universitet utvecklat STAMINA-modellen, en snabb och effektiv process som ökar medvetenheten hos en grupp om hur arbetstiden används. Modellen grundas i åtgärdsinriktning, aktiv medverkan och garanterat skydd av anonymitet.
Cheferna har mycket att vinna genom att använda gruppens kunskaper både vad gäller hälsa och ökad effektivitet, säger forskaren. Det ger stöd istället för belastning till hårt pressade första linjens chefer.
STAMINA ger medarbetarna en plattform för att engagera sig i gruppens arbetsmiljö och verksamhetsutveckling. Modellen underlättar kartläggning av sakfrågor, värdering av temperatur för arbetslust, planering hur arbetstiden används, samt uppföljning.
Det förutsätter dock att man vågar bjuda in medarbetarna att regelbundet kartlägga hur man uppfattar sin arbetsmiljö och att tillsammans utveckla förslag på lösningar på sådant gruppen själv kan lösa och ge underlag och motivation till sådant som man bör ta vara på högre nivå, säger Svartengren och avslutar hoppfullt. – Har man ett bra stöd för det systematiska arbetsmiljöarbetet, så kan man förbättra villkoren på arbetsplatsen.
